Meer dan eens dringt dit jaar, waarin de kredietcrisis het nieuws domineert, de waarheid van deze slogan, gelanceerd na het uiteenspatten van de dot-com zeepbel, door.

Deze slogan is echter niet alleen op beleggingen van toepassing, maar steeds weer zien we dat mensen zich, bij voorspellingen over de toekomst, zich baseren op resultaten uit het verleden. Als een tweedehands auto wordt gekocht weet de verkoper ons te vertellen dat de auto al 5 jaar zonder schade en grote gebreken heeft rond gereden en wij geloven dan meteen dat dit een garantie is voor opnieuw een aantal jaren zonder problemen. Het weer wordt voorspelt op basis van jarenlange statistieken, maar iedereen weet dat de voorspellingen, zeker als het over goed weer gaat, lang niet altijd voorkomen.

Ook bij werving en selectie en promotie van medewerkers wordt het oordeel over kandidaten vaak gebaseerd op incidenten uit het verleden. Het behalen van een diploma, niet zelden het laatste wapenfeit van een kandidaat op het beoogde niveau, wordt als een garantie voor intellectueel of kennis niveau aangenomen. Een goed presterende medewerker komt eerder in aanmerking voor een leidinggevende positie dan de medewerker die “het altijd beter weet” en minder presteert. Daardoor komen mensen niet alleen op posities en functies waar ze zich niet thuis voelen, of waarvoor ze de juiste competenties ontberen. Voorspellen over succes in een functie op basis van resultaten uit het verleden is een fout die overal vrijwel dagelijks wordt gemaakt. De jonge briljante acadeem krijgt al snel het stempel op van de toekomstige manager, zonder dat gekeken wordt naar leidinggevende of managerial competenties.

Het inschatten van potentieel van mensen is niet makkelijk. Slechts weinig mensen beschikken over de competentie om potentieel juist in te schatten. We kunnen en mogen van leidinggevers niet verwachten, laat staan eisen, dat ze steeds weer een juiste inschatting maken van het potentieel van medewerkers. En toch laten we ieder jaar weer deze leidinggevers deze inschattingen maken, met  als gevolg dat veel talent verloren gaat, enerzijds vanwege het Peters Principle, waardoor mensen gedwongen worden boven hun competentieniveau te gaan functioneren, anderzijds door de echte groeibriljanten in de organisatie te laten verpieteren in een functie die ver beneden hun competentieniveau ligt.

De vraag rijst daarom hoe we de echte talenten in onze organisaties kunnen ontdekken. Zijn er methodieken die een goede voorspelling geven van het succes van mensen in organisaties?

Hoewel voorspellen moeilijk is, zeker als het over de toekomst gaat, is het zeer goed mogelijk een betrouwbare voorspelling te maken. Niet door te kijken naar het verleden, maar door een panel van tests af te nemen. Psychologische tests geven goed inzicht in het potentieel van medewerkers. Door middel van deze tests kan een goed persoonlijkheidsprofiel worden opgesteld. Maar over het algemeen zijn tests kostbaar en tijdsrovend. Daarnaast worden tests vaak uitgevoerd om de geschiktheid van mensen voor een bepaalde functie te bepalen. Door omgekeerd te gaan werken en tests te gebruiken om te bepalen voor welke functies, of takenpakketten mensen geschikt zijn, kan een aanmerkelijke stijging van het rendement van Human Resources, medewerkers, worden gerealiseerd. Geef mensen takenpakketten die bij hen passen in plaats van het, vaak met geweld, mensen in te passen in functies. Het is de wereld op zijn kop, het is een ander paradigma, maar het is wel een garantie voor een succesvolle organisatie.

Toen jaren geleden competentiemanagement werd ingevoerd was dit denken een van de uitgangspunten. Helaas zijn maar weinig organisaties er toe  over gegaan om te gaan denken vanuit de talenten en competenties van de medewerkers. Men kwam niet veel verder dan het vertalen van de vaak starre en rigide functiebeschrijvingen in competentieprofielen. Momenteel zien we dat weer gebeuren met talentmanagement, een gemiste kans opnieuw.

Sinds kort hebben wij een volledig webbased pakket op de markt, met daarin, onder meer, een testpanel, waarmee tegen lage kosten, van het volledige medewerkersbestand persoonlijkheid- en competentieprofielen kunnen worden opgemaakt. Een match met takenpakketten wordt automatisch gemaakt, waardoor organisaties snel en adequaat in staat zijn om hun medewerkers optimaal te laten functioneren maar ook te kunnen laten groeien. Daardoor groeien en ontwikkelen niet alleen de medewerkers zich, maar is de weg ook open voor groei van de organisatie. Daardoor wordt het mogelijk om resultaten in de toekomst minder afhankelijk te maken van incidenten uit het verleden.

Commentaar (0)

RSS feed Commentaar

Naam

Email

Website

Titel

Commentaar

kleiner | groter

Versturen via email (Alleen voor geregistreerde gebruikers)

Ik heb de voorwaarden gelezen en ga akkoord met de voorwaarden gebruikers voorwaarden.

Schrijf de volgende tekens

Geef commentaar