Het is een bekend gegeven, leiders, chefs, superieuren, zegedragen, gedroegen, zich vaak als boeman. Voor enkelen onder hen is hetafschaffen van lijfstraffen een onoverkomelijk bezwaar geweest om hun vak nognaar behoren te kunnen uitvoeren, maar zolang intimidatie, dreigementen enbeledigen nog lijken te werken, oefenen ze hun vak met plezier uit.

De boeman oude stijl hoort niet meer thuis in onzeorganisaties, daar zijn de meeste managent goeroes het wel over eens. Dus wordthet tijd, geheel in de geest van onze tijd, voor Boeman 2.0.

Boeman 2.0 is een leiderschapsmodel dat de kernactiviteitenvan modern leiderschap in zich heeft.

Begeleiden, Opleiden, Empowerment, Medezeggenschap,Aandacht, Nieuwe uitdagingen.

Begeleiden

Sturen op basis van macht, hiërarchische positie, is nietlanger het uitgangspunt.  De moderneleider begeleid zijn medewerkers naar het behalen van hun doelstellingen. Coachenden faciliterend leiderschap is de nieuwe stijl.

Opleiden

Mensen kunnen steeds meer, maar kunnen ook steeds anderedingen. Opleiden is meer dan alleen mensen naar training en scholing sturen.Opleiden moet gericht zijn op de ontwikkeling van talenten. Daarvoor moeten detalenten van medewerkers bekend zijn. De moderne leider weet de talenten vanzijn medewerkers te onderkennen en in te zetten, hij weet hoe hij een optimaalrendement uit de talenten van medewerkers haalt.

Empowerment.

Empowerment is het delen van macht. De macht en daarmeeverantwoordelijkheden zo diep mogelijk in de organisatie leggen. De moderneleidinggever weet welke verantwoordelijkheden zijn medewerkers aankunnen engeeft ze die verantwoordelijkheden. Delegeren is het toverwoord, mandateren isverouderd.

Medezeggenschap

Medezeggenschap is wat anders dan inspraak. Inspraak is watanders dan gelijk krijgen. Moderne organisaties luisteren naar hun medewerkersen zorgen voor een goede bottom-up en top-down communicatie. Medezeggenschap ismeer dan een paar keer per jaar tegen de ondernemingsraad aanpraten.Medezeggenschap behelst ook werkoverleg en met name functioneringsgesprekken.Niet eenzijdig, maar tweezijdig met respect en gelijkwaardigheid alsuitgangspunt.

Aandacht.

Het zou een open deur moeten zijn, maar nog te vaak is dedeur dicht. Geef mensen, medewerkers aandacht. De goede leidinggever ziet,voelt, merkt, als er iets mis is met een medewerker. De goede leidinggeverheeft antennes die gevoelig zijn voor de stemming van zijn medewerkers. Degoede medewerker is op de hoogte van de privézaken van de medewerker, weet datde kat moet jongen, de dochter verkering heeft met die verkeerde jongen en datde vrouw weer eens naar een Tupperwareparty wil gaan. De goede leidinggeverpraat er over met zijn mensen, toont begrip en helpt zo nodig. En, dieverjaardag vergeten is er echt niet langer bij toch?

Nieuwe uitdagingen.

Mensen worden scherp gehouden, blijven gemotiveerd, als zesteeds nieuwe uitdagingen krijgen. Ambitieuze doelstellingen zijn beter danvastroesten in aloude routines. Meedenken aan verbeteringen, nieuwe proceduresimplementeren en, als de medewerker er aan toe is, doorstromen naar een nieuwtakenpakket, zelfs als dat buiten de organisatie is. de goede leidinggeverzorgt ervoor dat mensen niet vervreemden van hun werk, waardoor ze van zichzelfvervreemden.

Samenvatting.

De oude boeman, die door middel van macht en geweld mensen,werknemers, tot prestaties wilde dwingen maakt plaats voor Boeman 2.0. Boeman2.0 is een andere leidinggever, heeft andere competenties dan de aloude chef.Voor de Boeman 2.0 staan de talenten, de competenties van medewerkers, de mensachter de medewerker centraal. Daardoor zal de productiviteit van medewerkersstijgen, waardoor de groei, of minimaal de continuïteit van de organisatiemogelijk wordt.

 De training.

In de training maken leidinggevers stap voor stap kennis metde nieuwe stijl van leidinggeven. Vanuit dealoude situatie waarin macht engezag de meest gebruikte instrumenten waren om medewerkers het gewenste gedragte laten vertonen, wordt geleerd, door confrontatietechnieken en speelseoefeningen, hoe een medewerkers makkelijker en beter is in te zetten in deprocessen waaraan hij deelneemt.

In een aantal sessies wordt de nieuwe werkelijkheid, denieuwe stijl van leidinggeven, gebaseerd op begeleiden (coachen) en hetverstrekken van middelen (faciliteren) bijgebracht.

De voorbereiding.

In een of meerdere intake gesprekken wordt met hetmanagement van het bedrijf de doelstellingen van de training bepaald. Wat is degewenste cultuur en stijl van leidinggeven? Wat zijn de eisen die aanleidinggevers worden gesteld? Waar zitten problemen en verbeterpunten.

Naar aanleiding van deze intake wordt een planning gemaaktvoor de training.

Voor het maken van een afspraak, klik hier.